"SEB bankas" Personāla pārvaldes vadītāja Anita Segliņa vērtēja, ka ES direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu vispirms jau ļaus darba devējiem labāk saprast, kāda veida amati ir uzņēmumā un kādi ir atalgojuma līmeņi.
"Esošajiem darbiniekiem tātad būs tiesības uzzināt un prasīt darba devējam informāciju gan par algas diapazonu atsevišķās kategorijās, gan arī tajās situācijās, kad tiek veikts tāds pats vai līdzīgs darbs. Un līdz ar to pats lielākais ieguvums, protams, darbiniekiem ir iespēja runāt par atalgojumu, padarīt to daudz caurspīdīgāku, pieejamāku, un tas vairs nebūs varbūt tāds tabu, par ko nerunā vai citreiz varbūt pat tas ir iekļauts darba līgumā, ka šī ir konfidenciāla informācija.
Un, manuprāt, šī būs lieliska iespēja darbiniekiem uzsākt šīs sarunas un vairāk runāt par to, kas tad man būtu jādara šajā uzņēmumā, lai es varētu varbūt iegūt lielāku atalgojumu," klāstīja Segliņa.
Darba tirgū Latvijā pastāv vairāki diskriminējoši faktori – vecums, etniskā piederība, reliģiskā pārliecība, bet izteiktākā diskriminācija ir pēc dzimuma. "Figure Baltic Advisory" valdes locekle un vadošā konsultante Anta Praņēvica stāstīja, ka uzņēmums regulāri veic atalgojuma pētījumus un, ja skatās visas sievietes pret visiem vīriešiem, tad atalgojuma atšķirības ir ap 17%, savukārt, ja dara pilnīgi vienādu darbu, tad atšķirības ir krietni mazāka – 5,1%.
"Faktori, kurus mēs nevaram noteikt savā pētījumā, ir darbinieku atbilstība konkrētajam amatam. Mēs arī nevācam datus par to, kāds ir darba sniegums šim darbiniekam, tomēr būtu muļķīgi pieņemt, ka sievietes būtu par 5% zemāk kvalificētas nekā vīrieši. Atklātākas sarunas par atalgojumu var novest pie tā, ka darbinieks, pirms skatās kaut kur citur aiziet, vispirms parunā ar savu darba devēju, vai tajā pašā uzņēmumā nav iespējas saņemt kādu citu karjeras ceļu, kā nopelnīt vairāk. Robeža, kuru nevajadzētu pārkāpt, ir, kad sāk runāt par katru konkrēta darbinieka atalgojumu. Tajā brīdī jau mēs pārkāpjam gan privātuma politiku, gan ir arī daži sociālie pētījumi, kas parāda, ka tas parasti nav pozitīvs faktors. Tā ka atklātība ir svarīga līdz brīdim, kad mēs runājam par principiem un par stratēģiju, bet tad, kad mēs ejam pie indivīda algas, tajā brīdī to vairs nevajadzētu atklāt," sacīja Praņēvica.
Personālvadības eksperte Arta Biruma vērtēja, ka par vienādu darbu jāmaksā vienāda alga, savukārt atalgojuma mainīgo daļu var piemaksāt par produktivitāti. Atšķiras privātais un publiskais sektors.
"Privātais sektors straujāk reaģē, un, kad ir ekonomiskā lejupslīde, algas mazinās un cilvēku skaits organizācijā mazinās. Publiskajā sektorā tas ir stabilāk. Tanī brīdī, kad ir grūtāki laiki, tad ir drošāk un labāk būt publiskajā pusē.
Riski ir cilvēku izpratne par to, cik kurā amatā ir jāsaņem. Ir cilvēki, kas komentē valdes priekšsēdētāja algas, kas tiek publicētas, ko mēs komentāros varam palasīt, bet viņiem nav pat priekšstata, kas tajā amatā ir jādara, par ko ir jāuzņemas atbildība un kādi rezultāti jāsasniedz. Šie riski, protams, ir, bet šeit atkal es gribu teikt, ka, ja organizācijā gudri izstrādā sistēmu, apmāca vadītājus, apmāca darbiniekus, kā tā sistēma darbojas, tad tie riski ir daudz mazāki, ka kāds varētu kaut ko nesaprast vai pārprast," pauda Biruma.
ES direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu un darba samaksas publiskošanu stāsies spēkā 2026. gada jūnijā, līdz ar to uzņēmumiem ir pietiekami daudz laika, lai pārdomātu atalgojuma politiku.
